Мотивация персонала в фитнес-индустрии

Мотивация персонала в фитнес-индустрии


Мотивация является неотъемлемой частью управления персоналом в  современном предприятии. Руководитель, который хочет добиться успеха в своем бизнесе и эффективно управлять персоналом,  прежде всего должен быть готов лично работать с каждым из своих подчиненных. Вопрос персонального подхода, выявление индивидуальных особенностей и готовность к переменам в привычном укладе работы коллектива – должны стать основополагающими для него. К сожалению, понятие мотивации как таковой в нашем обществе пока не прижилась, и только сейчас в период кризиса руководители многих предприятий ринулись делать «работу над ошибками». И фитнес-индустрия в данном случае не является показательной и, как и многим другим, игрокам этого рынка тоже есть куда расти.

Еще в советских успешно работающих разноспециализированных предприятиях  сложилась четкая система управления персоналом, которая предполагала не только достойную оплату труда, карьерный рост, а также и социальные пакеты. Сегодня же социальный пакет в полном понимании этого слова, как своеобразная мотивация, интересен не всякому соискателю, ведь у  экономного работодателя ничего не бывает просто так, обычно наличие соцпакета в условиях трудоустройства означает – получаешь соцпакет – забудь о бонусах и добавке к зарплате… В целом, система управления персоналом мало чем изменилась с того времени. Вечной осталась лишь теория Маслоу, в которой автор одноименной пирамиды описал пять уровней человеческих потребностей – начиная  с физиологической потребности, потребности в защищенности, безопасности, потребности в принадлежности к социальной группе, потребности в уважении и признании и заканчивая потребностью в самовыражении. Безусловно, этот список не является единственным верным объяснением человеческих стремлений и зависит в первую очередь от индивидуальных особенностей, однако на практике именно эта теория стала основой в трудовой сфере разработки понятия «мотивация».

Итак, что же такое мотивация в целом и почему в фитнес-индустрии сегодня мотивации персонала не уделяется должного внимания. «Человек - это животное, постоянно испытывающее те или иные желания, — как только удовлетворяется одна из его нужд, ее место тут же занимает некая новая потребность. Этот процесс бесконечен. Он длится с рождения и до смерти». Тонко подмеченная суть человеческих потребностей принадлежит американскому социальному психологу Дугласу МакГрегору, предложившему миру теории Х и Y, которые как раз старались подвести под факторы мотивации рациональную основу. 

В целом из его теории следовало, что основные современные модели организации производства не могут удовлетворить потребности человека в самоуважении и самоактуализации. Тем не менее, в последние годы разработка систем мотивации стала одной из наиболее востребованных консалтинговых услуг за рубежом. За последние лет сорок мотивация персонала достигла места одного из первых пунктов в привлекательности предприятия и способности обеспечить свои сотрудникам достойные условия работы. Мотивируют свой персонал они зачастую стандартным пакетом, в который входят: программы защиты дохода (медицинское страхование, оплата стоматологических услуг, страхование от инвалидности и пр.), оплата дополнительных выходных или  отпуска и другое. Нужно отметить, что о мотивации сотрудников в Европе и США сегодня говорят не только как о привилегии лишь крупных компаний, а любая даже самая «мелкая» фирма старается подобрать гибкую программу мотивирования своего персонала, пусть даже это не будут дополнительные денежные выплаты и социальные услуги, а скажем, бесплатный комплексный обед. Что касается руководителей украинских предприятий, то они значительно отстают  в этом вопросе не то, что от западных, но даже от своих российских коллег. Последние существенно активней перенимают опыт западных менеджеров.

Для начала достаточно определить то, что мотивация - система побуждающих сил, стимулирующих человека совершать действия, имеет свойство менять свою значимость с годами. Так, студенту устроившемуся на первую работу вполне естественно хочется денег и в перспективе «стать директором», в свою очередь его отцу, к примеру, куда важнее быть уверенным в стабильности предприятия. А это вновь означает, что меняя систему управления персонала нужно не забывать про индивидуальные стремления и желания сотрудника. Сегодня в интенсивно развивающейся фитнес-индустрии роль персонала выходит на первое место, особенно во время кризиса. Количество квалифицированных кадров растет в год примерно на 10-15%, а количество открывающихся объектов требует минимум 30-40%.  Уверена, многие из нас испытывали в своей работе нехватку мотивации и нежелание руководства в целом проявлять какую-либо инициативу, дабы сохранить коллектив. Как результат – увольнение и хорошо, если  по собственному желанию. Зачастую руководителю проще уволить, чем мотивировать – если быть откровенным, то большая часть руководящего рынка поглощена этой утопической мыслью. Долго тосковать по потерянному сотруднику руководителю обычно не приходится, на рынке труда всегда достаточно желающих занять вакантное место, однако, немногие из них действительно профессионалы своего дела. Казалось бы, на рынке существует реальная нехватка квалифицированного персонала, и надо было бы стараться удержать всеми силами «взращенного потом и кровью» своего сотрудника, однако повторюсь, работодатель не всегда готов поддерживать это материально. В этом случае ему важнее чтобы пустое место было скорее занято и не важно кем именно, главное чтобы соискателя  устраивали условия принятия на работу. И если руководитель не будет внедрять никаких мотивирующих программ и дальше, то по стечении определенного времени и этот сотрудник пожелает чего-то нового и будет выдвигать определенные требования, и если работодатель вновь не будет готов удовлетворить их, то рано или поздно предприятие потеряет не только прибыль, но и собственную репутацию. Из практики, в 4 случаях из 6 клиенты фитнес-клуба уходят за тренером, конечно если тот целиком и полностью удовлетворяет их потребности.

Тем, кто знаком с индустрией красоты это уже говорит о многом – ведь потеря клиентской базы – это первый и основной кирпич, вытащенный из под стены успешно строящегося бизнеса. Более того, сотрудники, которые знают, что они действительно стоят большего, попросту начинают торговаться – таков обычно результат неправильной мотивации, упущенной на ранней стадии либо не внедренной в коллектив вообще. Обычно существует два выхода: либо увольнение, либо полное удовлетворение требований. Вновь из практики смею заметить, что девятерых из десяти обычно увольняют, и это отчасти, проблема самого управленца. Ведь, на самом деле мотивация начинается еще с этапа собеседования, когда работодатель четко выясняет, какие цели преследует соискатель в дальнейшем, и исходя из этого решает, в состоянии ли он удовлетворить запросы будущего сотрудника. 

Главная ошибка многих руководителей, равно как и их топ-менеджеров, часто кроется в непонимании того, что мотивировать нужно не только свой персонал, но и самого себя. Если, предположим, HR-менеджер фитнес-клуба сам смутно представляет себе,  почему он должен задерживаться на данной работе ввиду каких-либо обстоятельств, вряд ли у него выйдет организовать в этом плане своих подчиненных. Более того, многие руководители часто даже не задумываются о том, что не только зарплата является единственной целью его сотрудника. Так, материальная мотивация становится одновременно и двигателем и тормозом работающей системы. Согласно опросу, более 40% сотрудников различных украинских компаний считают нематериальную мотивацию основной. 

Часто, менеджеры фитнес-клубов прекрасно понимают, что именно нужно делать для мотивации, однако либо они намеренно закрывают глаза на это не желая тратить средства и не проектируя другие возможные варианты решения проблем, либо надеются на смутные перспективы того, что «волнения» улягутся сами собой.

Недальновидное начальство пытается самостоятельно применить программы мотивации, известные им из опыта своих коллег либо исходящие из собственных уморазмышлений. В результате получается что тот, кто не испытывает нехватки средств – погашает но лишь на время требования сотрудников денежными вознаграждениями, другой же – экономя эти самые средства дает небольшие бонусы к зарплатам, не забыв при этом, сообщить что за добавленные деньги – сотруднику и работки поприбавитсяJ… 

Однако как показывает опыт, ситуация не меняется сама без конкретных направленных на то действий. В данном случае предупреждение неудовлетворенных потребностей на ранней стадии станет залогом долгосрочной и успешной деятельности сотрудника на конкретном предприятии. И не всегда идет речь о материальной стороне вопроса. В 70% случаев при правильно выстроенной мотивации сотрудник останется работать долго и будет выполнять свою работу добросовестно. Итак, чтобы выстроить правильную мотивацию своих сотрудников на достижение желаемого результата, важно изменить не только систему оплаты труда, а начать необходимо с осознания необходимости в изменениях. Нужно сформулировать причины, не устраивающие вас в существующей системе мотивации либо ее отсутствия, выявить все слабые и сильные стороны данной идеи, а также определить так называемые цели стимулирования.

Если вы не являетесь первым лицом в фитнес-клубе, то возникшую у вас идею изменений нужно еще преподнести руководству. Обычно для этого свои идеи и наблюдения излагаются и аргументируются в четкой форме, здесь важно посчитать ориентировочные затраты на воплощение проекта, в частности по изменению системы оплаты, если это предполагается, а также просчитать материальные и нематериальные выгоды, которые получит компания от разработки и внедрения новой системы мотивации. 

Особо активные менеджеры или руководители прибегают к собственному анализу и исследованию ситуации в коллективе. Обычно это – беседа с руководителями структурных подразделений и лидерами мнений (рядовыми сотрудниками и руководителями нижнего звена, которые являются неформальными лидерами в коллективе, влияют на формирование «общественного мнения» в компании) и подробное изучение недовольств и пожеланий коллектива. Работа эта довольно трудоемкая и не всегда дает нужные результаты – не все члены коллектива, к примеру, смогут открыто заявлять о своих требованиях и о том, что их не устраивает, а это уже может испортить общую картину исследования проблемы.

Целесообразней для проведения такого исследования и дальнейшую разработку системы мотивации лучше приглашать внешних консультантов. Для этого существует оценка персонала, которой занимаются бизнес-тренера и консалтинговые компании. Ими разрабатываются целые программы нематериальной мотивации длительностью 1 до 3 месяцев, в течение которых группа специалистов анализирует ситуацию внутри коллектива, выявляет потребности, которые нужно мотивировать. К сожалению, для украинских компаний фитнес-индустрии такая практика пока что в диковинку, тогда как большие иностранные компании воспринимают это как норму. Оптимисты прогнозируют, что в 2010-2011 гг. система мотивации станет главным пунктом в разделе управления персоналом фитнес-индустрии. Как точно заметили когда-то Маркс и Энгельс, «собственник зарабатывает на труде своего сотрудника», а правильная система мотивации позволяет повысить производительность их труда в среднем на 30%. Так что – больше мотивации – больше прибыли!

Открывай фитнес клуб вместе с Вавиловым Владиславом - ведущим экспертом индустрии красоты и фитнеса

Создание фитнес клубов в Украине, России и Беларуссии - 095 652 66 66